La obligatoriedad de elaborar un Plan de Igualdad en las empresas ha traído consigo una herramienta fundamental y, a la vez, el centro de un intenso debate: la Valoración de Puestos de Trabajo con Perspectiva de Género (VPTG, en adelante). Este análisis exhaustivo, pilar de la auditoría retributiva, es la clave para desentrañar y erradicar la brecha salarial, pero su implementación práctica está revelando ser uno de los desafíos más complejos y polémicos que afrontan hoy las entidades. Audidat explica este escenario.
La exigencia de la VPTG emana del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres (RD 902/2020, en adelante). Esta norma establece, en su artículo 8, que todas las empresas que elaboren un Plan de Igualdad (obligatorio para aquellas con 50 o más personas trabajadoras, según el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación) deben incluir en él una auditoría retributiva. Y es precisamente esta auditoría la que debe integrar la VPTG.
El objetivo primordial de la VPTG, según el artículo 4 del RD 902/2020, es determinar si existen puestos de trabajo de "igual valor" que están siendo retribuidos de forma desigual por razón de sexo. Para ello, se exige que la VPTG utilice una metodología que tenga en cuenta de forma objetiva y neutra al género los factores relevantes para la valoración de los puestos.
Criterios de determinación de esta valoración como núcleo del debate
El problema no radica en la obligatoriedad, sino en el "cómo". El artículo 4.2 del RD 902/2020 establece aquellos campos que deben ser considerados:- Aptitudes profesionales: cualificación, conocimientos.
- Esfuerzos: físicos o mentales.
- Responsabilidad: mando, autonomía.
- Condiciones de trabajo: penosidad, peligrosidad.
Este artículo ha abierto un abanico de interpretaciones y cuestiones:
- Aunque el RD 902/2020 establece los factores, no define la metodología específica. Esto ha llevado a que las entidades busquen soluciones técnicas variadas. La "Guía de valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género" del Ministerio de Igualdad ha intentado arrojar luz, pero su aplicación práctica sigue generando dudas y resulta difícil de entender para los responsables de su cumplimentación.
- Según el artículo 5 del RD 902/2020, los Planes de Igualdad y, por ende, las auditorías retributivas que los sustentan, deben ser negociados con la representación legal de los trabajadores. La VPTG es, sin duda, el punto más sensible de esta negociación. La RLT buscará garantizar que la metodología sea justa, que los resultados sean transparentes y que las medidas correctoras sean adecuadas y eficaces. Esta negociación puede ser larga y compleja, requiriendo un alto nivel de argumentación técnica y capacidad de consenso.
Hoja de Ruta de Audidat para afrontar la VPTG con éxito
Para las entidades que se enfrentan a este debate crucial, la proactividad y la planificación son esenciales:- Diagnóstico Exhaustivo y Desagregado: realizar un análisis profundo de toda la plantilla, desagregando datos por sexo en todas las variables retributivas y de puesto, es el punto de partida ineludible (artículo 6 del RD 902/2020).
- Selección Metodológica Rigurosa: optar por una metodología de valoración que sea objetiva, neutra al género y defendible ante la RLT y la autoridad laboral. La solidez técnica es clave.
- Colaboración con Expertos: dada la complejidad, es recomendable contar con el apoyo de consultores especializados en VPTG y normativa de igualdad para asegurar la validez y el rigor del proceso.
- Monitoreo y Evaluación Continua: la VPTG no es un ejercicio de una sola vez. Debe revisarse y actualizarse periódicamente, especialmente tras cambios en la estructura organizativa o en la normativa.
